Es una buena idea sentir bienestar en nuestro trabajo; pertenecer a una compañía que le interesa como nos sentimos y que nos hagan sentir bien en nuestro desempeño.

Sí, PERO hay pocos líderes que de verdad se esfuerzan para hacer que sus empleados se sientan seguros al llegar a su trabajo y la realidad es que no anteponen sus necesidades y decisiones de cumplir con los números antes que con las personas. Para muchos el trabajo es…pues eso, trabajo. En realidad no se sienten en posición de cambiar o elegir otras opciones, tienen demasiadas facturas que pagar al final de mes. En mi opinión somos demasiados los que escribimos y queremos inspirar sobre la teoría del bienestar en la organización, como si fuéramos los únicos que sabemos de esto. La mayoría de los líderes saben lo importante de crear este circulo de seguridad y bienestar; PERO la incertidumbre y volatilidad con la que viven lo que pasa fuera, hace que se preocupen menos por cómo se sienten los de dentro. Es así.

Y en mi escucha activa observo que las personas pagan un precio muy alto para tener esta percepción de seguridad en sus puestos de trabajo. No tengo duda que es un precio mucho mayor que la felicidad que les produce esta seguridad. Por tanto, es una mentira que se cuentan muchos.

La única seguridad que tenemos en nuestras manos, cuidar y crecer con nuestros talentos y habilidades día a día para atraer oportunidades donde liderar disfrutando con lo que hacemos, aportar valor y confiar en nosotros . Ir creando un circulo de seguridad, porque sólo entonces sentimos que pertenecemos a algo más grande. Creando vínculos con generosidad, amabilidad y respeto para sentir la confianza de pertenecer al grupo, y colocarnos en el lugar que más brillamos.

Mi recomendación, donde pones tu atención va tu energía; estar presente y con mucha claridad para leer el sistema en el que funcionas, dando sentido a los símbolos y las relaciones que nos rodean, es la alarma más activa. Y sólo te queda responder con habilidad y elegir cómo quieres vivir.

Y yo elijo vivir a la vela y sino hay viento, a remar!!!!!

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No hay nada nuevo, hay cuatro generaciones en pie, testigos de la cuarta y más importante revolución de la historia de la humanidad: la revolución digital. La democratización de las comunicaciones a través de la red nos ha colocado en un territorio digital y un momento humanista en el que la persona está en el centro de un prisma con tres lados:

– El internet de las cosas

– La hiperconexión y la transparencia

– La economía colaborativa

El 47% de directivos tienen miedo a la transformación digital en su entorno.

Pisar este territorio digital requiere aceptar y bajar las barreras del miedo –o como yo digo, ¡No al acojoning digital!-, y tener una visión que nos mueva la pasión para transformar comportamientos con optimismo digital. Aprender a desaprender para cuestionar el statu quo y funcionar mano a mano con la tecnología, la innovación, la creatividad… en definitiva, las nuevas reglas socioeconómicas de lo digital.

En mi opinión, lo que da miedo de este territorio es la velocidad con la que cambian las cosas; la buena noticia es que surfear a toda velocidad por el cambio digital no es más que una cuestión de actitud. De adaptar -en la medida que uno quiera, eso es lo bueno, que podemos elegir-, comportamientos y estilos de vida.

En los últimos 5 años la tendencia de las organizaciones va hacia una  transformación de la cultura y liderazgo de los directivos basada en romper silos y compartir una visión alineada, contada con claridad, apertura y flexibilidad. Y no es casualidad, en este mismo periodo yo he escuchado activamente durante más de 4.500 horas a diferentes directivos, y esta escucha me ha llevado a una reflexión-evidencia: sólo el 35% de ellos aprueban las tres asignaturas clave para un liderazgo 3.0.:

1) Saber cuál es su propósito y saber en qué son buenos, cuáles son sus talentos de excelencia.

2) Gestionar y no usar sus networkings para conseguir mayor ownership de su carrera profesional.

3) Ser grandes contadores de historias creando engagement con otros.

A fin de cuentas se reduce a saber en qué uno es bueno, qué quiere contar y en qué foros, y cómo hacerlo. Dejar de ser un directivo marca blanca, un diletante, para empoderarse de sus carreras. Dejar de pedir favores en los postres de las comidas de negocios para presentarse, brillantes, desde el aperitivo, así como tener los recursos necesarios para conectar con la audiencia, y ser recordados.

Si el contenido es el rey, el contenido son ellos, los directivos. Sus pasiones son lo que les da valor, lo que genera engagement, lo que les hace únicos, y esto aporta valor y hace la diferencia en las organizaciones.

Inma Peñaranda
https://linkedin.com/in/inmapenarandajo

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Durante años estuve dirigiendo e internacionalizando una empresa fascinante que une dos de mis pasiones: matemática y música. Estudiando cómo la ciencia y la tecnología podían aportar mucho al ecosistema de la música: ayudando a los artistas en sus creaciones y su proyección, al consumidor a descubrir música que le impactara de acuerdo a sus gustos (con tecnologías innovadoras y patentadas basadas en el análisis matemático de la onda musical), y a la industria a definir y mejorar nuevos modelos de negocio en la era digital.

Hoy me gustaría ver la otra cara de la moneda y compartir algunos estudios interesantes sobre cómo la música también puede aportar al futuro de la tecnología y a mejorar la productividad en las empresas.

La música es por todos reconocida, entre otras, como una forma de placer, de comunicación, de compartir emociones, y de creatividad. En los últimos años ha habido avances importantes de evidencia científica sobre estos y otros aspectos, y sobre cómo la música puede beneficiar al cerebro y ayudar (entre otros) en procesos de aprendizaje, en la productividad en el trabajo y en el tratamiento de trastornos mentales (artículo: «How music benefits de brain» de Dean Alban en Wake Up World).

Se han realizado también análisis sobre las zonas de activación del cerebro que produce la música; su impacto y relación con decisiones de comportamientos (artículo: «Interactions Between the Nucleus Accumbens and Auditory Cortices Predict Music Reward Value» en Science Magazine de varios autores):

“In summary, we show that through the temporal dimension, previously neutral cues—tones and other sound sequences that have no inherent reward value—interact with higher-order cognitive brain regions to gain incentive salience, which then influences affective brain regions and impacts behavioral decisions about the value of an abstract stimulus.”

O su impacto en la colaboración y nuevas formas de comunicación. En el artículo de Facundo Manes en El País «¿Qué le hace la música a nuestro cerebro?» (sobre estos estudios) se cubren muchos de los puntos comentados y destaca:

“Las áreas claves que se ven involucradas son las del control y la ejecución de movimientos. Una de las hipótesis postula que esta es la razón por la que se desarrolló la música: para ayudarnos a todos a movernos juntos»

“La música parece ofrecer un nuevo método de comunicación arraigada en emociones en lugar del significado tal como lo entiende el signo lingüístico»

En este contexto general, se ha comenzado a relacionar que las ciudades o regiones con un importante desarrollo musical podrían ser concentradores de talento tecnológico creativo. Como ejemplo de ello citamos el informe «Music – A Catalyst for Technology Hubs and Innovative Talent» del Consejo Tecnológico de Información y Comunicación (ICTC) de Canadá:

 “A strong music scene can be indicative that a creative technology group is already in place in an area, so it can be a factor in measuring the general attractiveness of the region for creative professionals.”

El informe analiza varios estudios que indican que la educación musical ayuda en el desarrollo de las competencias necesarias para los nuevos perfiles digitales y tecnológicos. Estas competencias que menciona el informe, y que nos son familiares, incluyen:

• la creatividad y la innovación,
• el pensamiento independiente y capacidad analítica,
• aptitudes computacionales

“A large number os studies conducted on music education enphasize the enhanced mathematical abilities of the learners. A number of studies conducted by neuroscience and psychology researchers or proponents of music education have identified that the nature of music education and learning brings out a number of efficiencies and competences in individuals, one of which is computational skill”

• la adaptabilidad,
• capacidad de toma de decisiones,
• trabajo en equipo,
• liderazgo

Entre las recomendaciones del Informe para Canadá, encontramos

1) Dedicar una mayor inversión en la educación musical y 2) identificar las conexiones entre los estudios musicales y las carreras tecnológicas

“1) Provincial governments need to make a conscious and significant investment in music education that supports 21st century curriculum and provides properly trained teachers with appropriate equipment and in optimal learning environments; 2) Curriculum should identify the connections between music education and technology careers to encourage a diversity of career choices for those studying music and to encourage technology students to pursue their music education.”

Parecería que, en esta era digital, la música tiene mucho que aportar. ¿Tú que opinas?

Os dejo con esta hermosa TEDx Talk en la que la música misma y la ciencia  hablan sobre cómo la música puede beneficiarnos a todos….

Jimena Llopis
https://linkedin.com/in/jimenallopis

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El término Mindfulness está sonando cada vez con más fuerza, ya no sólo en los ámbitos de desarrollo personal y espiritual sino también en ámbitos como la empresa, las organizaciones y las escuelas, institutos y universidades.

¿Te preguntas qué es Mindfulness? Básicamente, atención plena y conciencia del presente, del aquí y del ahora. Es una actitud y una práctica. Nos inspira a dejar de correr con nuestra mente hacia el pasado y hacia el futuro y saber vivir más plenamente todo lo que hacemos y todo lo que sucede en el presente. Vivir, en suma, con mayor conciencia tanto de lo que sucede a nuestro alrededor como de lo que se manifiesta en nuestro interior, nuestros pensamientos, nuestras emociones, nuestros estados de ánimo.

Todo ello implica, como puedes suponer, una necesidad de desacelerar y centrarnos con más atención en lo que sucede en este momento, en las dos dimensiones, exterior e interior. Ahí es donde radica la fuerza del Mindfulness: al hacernos más conscientes de las diferentes dimensiones de la realidad presente, expandimos nuestras capacidades internas de observación, de discernimiento y de decisión. En consecuencia, entre otros numerosos beneficios, nos volvemos más reflexivos y sosegados, no dejamos que nuestros hábitos y tendencias reactivas nos controlen y dominen y empezamos a tomar decisiones desde un espacio de mayor claridad y perspectiva. No es poca cosa.

En el ámbito del coaching, la formación y la consultoría, siento que la práctica del Mindfulness es muy esencial, puesto que son metodologías y disciplinas que están orientadas principalmente al servicio y a dar lo mejor de nuestros recursos y habilidades a fin de acompañar y entrenar a nuestros clientes. Por ello, la práctica del Mindfulness también supone una elevación del nivel de calidad de estas actuaciones. Fortaleciendo la presencia y la conciencia plena, el coach, consultor o formador, es capaz de captar muchos más matices de las necesidades del cliente y ofrecer, en consecuencia, procesos mucho más eficaces y adaptados a sus necesidades.

A fin de practicar Mindfulness empieza por lo más básico, para por unos momentos y siente la energía de tu cuerpo y permite que se vaya relajando a medida que recorres con tu atención las diferentes partes. A continuación céntrate en el fluir de tu respiración y permite que ésta se haga más amplia, más consciente, más profunda. Sin forzarla, acompañando.

Guillermo Simó
Coach Ejecutivo en Musarión

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Hace unos días abrimos las puertas de un workshop de team building de Musarión a expertos en PNL, coaching, comunicación y sistémicas de equipo. La experiencia fue tan enriquecedora para todos que queremos compartir con vosotros cómo fue la experiencia según estos expertos:

«Hace algunos años un jardín infantil abrió sus puertas justo al lado de mi casa, que solía ser feliz y pacífica, llena de calma y tranquilidad. Hasta ese lunes por la mañana en el que llantos y gritos acabaron para siempre con el dulce silencio de mi hogar. Eran los lloros de los niños en su primer día en el jardín infantil. Se sucedían escenas de telenovela con todos los ingredientes del mejor culebrón latinoamericano: llantos, gritos, miedos, pataletas multiplicadas por cien –y que desde mi antes tranquila casa sonaban multiplicadas por mil-. Reviví entonces todos los primeros días de mi vida.

Y es que llegar nuevo a un grupo es sentirse un poco extraño; uno se sabe observado, seguro de que todos los ojos están puestos en él. Es escuchado, escudriñado de manera incisiva… pero así es siempre el primer día. Ya vendrán, después, preguntas y respuestas para romper el hielo, después la amistad, la complicidad… Es un proceso que requiere tiempo.

Sin embargo, en los grupos empresariales de alto rendimiento este acople entre los nuevos y los expertos, entre los recién llegados y los señores del feudo tiene que ser hecho de manera rápida, eficaz, y poco traumática. Y tiene que ser así porque se pone en riesgo la efectividad del buen logro del objetivo empresarial. “Los números no mienten”, decía un famoso contador.

Unos días atrás tuve el privilegio de participar en un workshop organizado por Musarión, especialmente diseñado para un grupo de élite de una multinacional líder en su sector. Acudimos un colega y yo, como le dijimos a la maravillosa propietaria del espacio donde se celebró, que éramos “observadores internacionales”. Y no es faltar a la verdad: ambos venimos de Colombia con el objetivo de estar muy atentos.

Las características de este grupo eran su diversidad, su alto grado de profesionalidad y estar formado tanto por miembros recién incorporados como por otros muy “antiguos”. El objetivo del workshop era permitir la unidad, el conocimiento mutuo y la integración del grupo por medio del desarrollo de habilidades cognitivas, narrativas y de autoconocimiento, que les permitiera como equipo llevar su labor a un nivel de excelencia.

Miedo, timidez, angustia, apatía, negación… sensaciones que se percibían con toda evidencia en la dinámica comunicativa del primer día, pero poco a poco a través del maravilloso trabajo de Inma Peñaranda y Aurélie Salvaire -una danza de encuentros, conocerse, perder el miedo a descubrir que la diferencia es riqueza-, conectaron con una aventura donde se puede ser feliz y altamente efectivo.

Tengo pues que decir, que como Observador Internacional la pasé ¡muy bien!»

Íñigo López

«Algunos sonrientes y animados, otros con claros signos de no querer participar en las actividades. Sin embargo durante el transcurso del día los corazones se fueron abriendo y de manera inevitable llegó una alta sincronía en todo el equipo.

Fue una grata experiencia ver como los nudos se fueron deshaciendo y la sensación de conocerse profundamente imperó al final del día. Vi un grupo de personas que no tenían mucho que ver en la mañana, que lograron un sentimiento de unidad durante el día y marcharon con el convencimiento de que la escucha al otro es una de las mayores claves para el buen funcionamiento del equipo».

Juan Cortés Henao

«Inma Peñaranda y Aurélie Salvaire consiguieron romper las barreras jerárquicas e interdepartamentales del grupo, invisibles pero existentes. Tras la interacción guiada en los diversos ejercicios que se sucedieron durante el taller se creó una complicidad de grupo identificándose como un todo».

Imma Folch
LF Channel

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Los Directores Generales, Consejeros Delegados, y CEO’s son los más tardíos en la adopción de las redes sociales a pesar de su crecimiento exponencial. Según el  infome  CEO Social Report realizado por CEO.com y Domo, el 68% de los CEO’s de las empresas mencionadas en la lista Fortune 500 no están en ninguna red social. De los que están, el 60% están sólo en una red, siendo esta o LinkedIn o Twitter en la mayoría de los casos.

Aunque pensemos que es un tema de edad o de falta de comprensión, los motivos principales que comentan son no ver el retorno de la inversión y que en su industria no es algo que se espera de ellos.

Y así es… ¿o no? ¿Qué aporta un CEO “conectado”? Valores clave para el éxito de sus empresas como la transparencia, la confianza, la apuesta por la innovación, la proactividad, el reconocimiento personal como líder. Weber Shandwick realizó un informe sobre el Social CEO en el que resalta que los CEO’s que utilizan redes sociales se posicionan como buenos comunicadores, accesibles, abiertos a la escucha, y sobre todo inspiradores. ¿Nos vamos a perder estos valores?

Por supuesto no todos los CEO’s activos en Social Media escriben ellos directamente, la mayoría cuentan con un community manager, por lo que la falta de tiempo no debe ser una excusa para no estar en la primera línea.

Algunos ejemplos de CEO’s sociales son:

Sir Richard Branson, nacido en 1950 y fundador del grupo de empresas Virgin. Además de ser muy activo en Twitter y otras redes sociales, su blog es de los más actuales y constantemente actualizados: @richardbranson

Jack Welch, ex CEO de General Electric a sus 80 años,  tiene casi 1 millon y medio de seguidores! @jack_welch

Yesterday was the 30th birthday of the PC. Happy birthday! Where would we be without you? http://t.co/BDeSN4U

— Meg Whitman (@MegWhitman) agosto 13, 2011

Meg Whitman, CEO de Hewlett Packard, es una “influencer” en LinkedIn aunque sus publicaciones son bimensuales – tiene casi un millón de seguidores en la red social profesional por excelencia https://www.linkedin.com/in/megwhitman

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La eficacia en la comunicación y de los contenidos está en las personas, no en las marcas.

Las nuevas tecnologías de la información han llevado a la frugalidad informativa y a la frivolización por la inmediatez de los contenidos.

No hace tantos años comprábamos uno, dos o tres diarios, y los leíamos. Repasábamos todos los titulares del periódico, y nos recreábamos con la lectura de aquellos artículos que nos parecían más interesantes. Consumíamos noticias de una, incluso de dos páginas completas. Las informaciones de peso eran tratadas no sólo desde la óptica informativa, sino también desde los artículos de opinión, e incluso desde el análisis editorial.

Ahora lo primero que hacemos nada más encender la tablet o el ordenador es visitar los cuatro o cinco medios de cabecera. Titulares, y un par de párrafos, tres a lo sumo, por información. Y a las dos horas, exigimos refresco. No queremos ver las mismas informaciones, demandamos el “ahora mismo”. No es extraño ver una noticia que abre nuestro medio digital a cuatro columnas a primera hora, que queda relegada a media mañana a segundo o tercer puesto, y que al finalizar la jornada ya está posicionada residualmente. Este apetito desmedido por la actualidad del minuto, que no debiera de ser negativo, ha conseguido que nos hayamos convertido en frenéticos devoradores de titulares, y cada vez nos interese menos profundizar en los contenidos.

Los nuevos hábitos en nuestro consumo diario de la información han creado nuevas estrategias de comunicación política y empresarial. De la importancia del partido y del programa, se ha pasado a transmitir la emocionalidad del líder. De la importancia de la marca, se ha de pasar a la credibilidad del equipo humano que la compone.

Instituciones y empresas han de adaptarse a la comunicación colaborativa, a la interlocución con sus públicos. Pero para ser eficaces en el marco de los nuevos hábitos de consumo de la información sigue siendo fundamental el contenido, el mensaje. El esfuerzo de síntesis al que nos obligan las nuevas tecnologías hace más relevante que nunca analizar cada línea que transmitimos al exterior.

Ya no es válido que exista un interlocutor en la empresa para medios de comunicación, otro para redes sociales, y un tercero para públicos internos. En un entorno informativo sin compartimentos estancos, es fundamental la coherencia de los contenidos. Y estos contenidos ya no basta con que los transmita la marca, que es un abstracto que representa a la empresa. Los contenidos los tienen que hacer suyos y divulgar a nivel individual y colectivo el equipo de personas que la componen. Por eficacia, por transparencia y por credibilidad. Es la única manera para, de verdad, establecer un diálogo que consiga influir en nuestro entorno.

José Ángel Torralba. All for One Consultores de Comunicación.

https://www.linkedin.com/pub/jose-angel-torralba/1a/331/51a

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Si te preguntan: “¿qué te hace único/a a nivel profesional?”, ¿respondes inmediatamente? No todos tenemos clara la respuesta o no la podemos dar al momento… es frecuente que nos cueste y debamos reflexionar durante unos minutos, horas o días…

No es siempre fácil descubrir por uno mismo aquello que te hace único/a, diferente, singular o especial, porque en ocasiones nos centramos más en mejorar nuestras debilidades que en potenciar nuestras fortalezas.

¿Es un tema cultural? A la mayoría nos enseñaron a no presumir, resaltar o darnos la licencia de “echarnos flores” por no caer en la falta de modestia.

Pero lo que sí sabemos es que todas las personas tenemos una marca. Saberla gestionar es la clave del éxito. Y no es un trabajo sólo para unos cuantos, sino para todos.

En las organizaciones, cada vez más nos diferencian no sólo por nuestras competencias sino por cómo estamos comprometidos con el propósito, la visión y los valores de la organización, fortaleciendo los lazos mediante la confianza y la transparencia. Mostrar abiertamente cuál es nuestro propósito y potenciar nuestras fortalezas mostrará nuestra apertura y reforzará la confianza mutua.

Reflexionemos. Si no te “vendes” a ti mismo, ¿quién lo hará? ¿Debemos esperar a que otros lo hagan por nosotros? Y, ¿qué dirán? ¿Nos sentiremos cómodos o estaremos 100% de acuerdo? ¿Y si no es lo que esperábamos?

Tomar las riendas y gestionar nuestra propia imagen y reputación ayudará a explotar nuestra ventaja competitiva. Eso es lo que nos hace únicos, nos diferencia claramente y nos da valor.

Preguntar a nuestro entorno (familia, compañeros de trabajo, jefes, amigos) nos da información y un feedback poderoso que deberemos contrastar con lo que pensábamos de nosotros mismos revisando y chequeando la definición de nuestra ventaja (unique value proposition). Y una vez sé qué es lo que me hace único, ¡voy a contarlo! Se trata de comunicar mi marca, de ir labrando mi reputación. No de cualquier forma, desordenadamente o sin un objetivo, sino que debemos fijar un plan y escoger en qué canales queremos que nos reconozcan y nos sigan. Para ello, hay infinidad de herramientas (life map, thinking map, apoyo de mentores en marca profesional, estrategia de branded content, storytelling…). ¡Es cuestión de empezar!

Sigue un plan de contenidos online y offline realista, comprométete… y ¡adelante! Que no te paren, porque TÚ ERES ÚNICO/A.

Aida Sells
Mentora en Marca Profesional, Formadora & Networker
https://es.linkedin.com/in/aidasells

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Identidad:

2. f. Conjunto de rasgos propios de un individuo o de una colectividad que los caracterizan frente a los demás.
3. f. Conciencia que una persona tiene de ser ella misma y distinta a las demás.

Fuente: RAE

La identidad digital es una suma de lo que publico, lo que comparto, y lo que hay en la red sobre mí. Pero no dejemos que lo digital prevalezca sobre la identidad: conjunto de rasgos propios, distintos de los de los demás.

En este mundo lleno de plantillas ¿cómo mostrar que somos únicos y diferentes? Porque serlo lo somos.

La respuesta es sencilla: cuidando esa imagen digital. Haciendo que sea lo más parecida a nosotros mismos. Construyéndola con nuestros rasgos característicos. Haciéndose escuchar. Siendo reconocibles.

Yo vengo de la fotografía más personal: la fotografía documental. La que busca lo que hay dentro de las personas, las historias más allá de las cuatro paredes de su casa. La que, con imágenes, quiere poner voz. Bien, eso es lo que hay que hacer con la imagen digital; empoderarla, ponerle voz.

Irene Morán
Fotógrafa
Diseñadora de contenidos

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¿Tus equipos funcionan en el alto rendimiento? ¿Tienen un norte compartido?

¿Qué pasa si no conoces a la persona que tienes al lado? ¿Si no sabes en qué es buena, tan buena que tiene algo que aportarte? ¿Si no sabes en qué eres mejor tú y por tanto puedes ayudarla? Lo que pasa es que no tienes un equipo. Muchas personas trabajando juntas no son, necesariamente, un equipo.

Un equipo es un grupo de personas trabajando a favor de un objetivo común. De unos resultados colectivos. Expertos en distintas materias, con distintas capacidades y habilidades. Ni mejores, ni peores: distintas, complementarias. No en vano la base de la pirámide sobre la que se construye un equipo de alto rendimiento es la confianza, no en el sentido de contar secretos, sino de saber que eres parte de un grupo ante el que mostrarte vulnerable.

En Musarión, los talleres de trabajo con equipos de alto rendimiento, Play to Win, los hacemos fuera del ámbito habitual de las personas. Recuerdo con especial cariño un Workshop que hicimos en una aldea de 15 casas a pocos kilómetros de Lisboa. Estar tan alejados de todo, en un sitio tan pequeño me hizo pensar en los dos galos más famosos del Uderzo y Goscinny. Porque durante dos días la aldea se convirtió en nuestra fortaleza.

“Estamos en el año 50 antes de Jesucristo. Toda la Galia está ocupada por los romanos. ¿Toda? ¡No! Una aldea poblada por irreductibles galos resiste todavía y siempre al invasor”.

Suena a broma pero es un buen ejemplo. Un equipo de liderazgo cohesivo tiene que tener una visión alineada y una estrategia que permee a toda la organización, ya sea mantenerse a salvo de los romanos o incrementar el volumen de ventas de un determinado producto. En un equipo de alto rendimiento unos aprenden de otros. A no tirarse a la marmita o a no evitar una reunión necesaria. A asumir responsabilidades. En un equipo de alto rendimiento todos saben quién hace qué. Cuánta poción toma cada uno. Quién tiene que llevar un jabalí para la cena. Un equipo de alto rendimiento tiene una comunicación clara y eficaz, con mensajes que lleguen a toda la organización (a ser posible con un buen Storyteller, alguien que cante mejor que Asurancetúrix).

Y sin perder nunca de vista que se trata de jugar para ganar, y no jugar para no perder. O si no preguntadles a Astérix y Obélix si su objetivo no era mandar a los romanos de vuelta a Roma…

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